Alhoewel je als werkgever, wanneer een werknemer geen medewerking verleent normaal gesproken een dienstverband niet eenzijdig kunt beëindigen zonder tussenkomt van de rechter of het UWV, geldt dat dit anders is als er sprake is van een zogenaamde “dringende reden”. Van een “dringende reden” is sprake als de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een dusdanig ernstige gedraging dat van jou als werkgever niet langer gevergd kan worden dat je het dienstverband met de werknemer laat voortduren. Denk aan zaken als diefstal, verduistering, ernstige belediging van de werkgever, geweld tegen de werkgever, seksuele intimidatie etc. Als je een werknemer op staande voet ontslaat dan eindigt de arbeidsovereenkomst per direct zonder inachtneming van een opzegtermijn.
De werknemer kan doorgaans echter niet anders dan het ontslag op staande voet aan te vechten. Bij een ontslag op staande voet heeft de werknemer namelijk geen recht op een WW-uitkering. Hij of zij moet het ontslag aanvechten binnen twee maanden na de ontslagdatum door een verzoek bij de kantonrechter in te dienen om de opzegging (lees: het ontslag) te vernietigen. Gebeurt dat niet binnen deze termijn, dan is het ontslag definitief.
Als je overweegt een werknemer op staande voet te ontslaan, is het verstandig dat je je daarbij laat bijstaan door een advocaat. De formulering van de ontslaggronden luistert namelijk heel nauw. Aan de hand van de door jou opgegeven ontslaggronden zal een rechter, wanneer de werknemer een procedure start, het ontslag toetsen. Je kunt in die procedure geen beroep doen op de ontslaggronden die je niet genoemd hebt in de ontslagbrief. Daarnaast is het van belang, indien er meerdere gronden zijn, uitdrukkelijk in de brief te vermelden dat deze allemaal (op zichzelf) een reden voor ontslag op staande voet te verlenen. Op die manier voorkom je dat je een probleem hebt als je niet alle gronden kunt bewijzen.
Voorts is het van belang dat je als werkgever onverwijld actie onderneemt na ontdekking van de dringende reden. Als je als werkgever na ontdekking enige tijd wacht dan zal de rechter namelijk oordelen dat voor jou geen sprake was van een dringende reden (de subjectieve dringendheid ontbreekt dan). Het voorgaande neemt niet weg dat je wel enige tijd mag nemen om de zaak te onderzoeken en overleg te hebben met een advocaat. Daarbij kan het wel verstandig zijn, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, de werknemer wel al meteen te schorsen / op non-actief te stellen.
Ter voorkoming van procedures kan het ook verstandig zijn, wanneer de werknemer protesteert, om in overleg met hem of haar te treden om het ontslag op staande voet om te zetten in een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Het grote voordeel hiervan is dat de werknemer dan recht heeft op een WW-uitkering. Vaak is deze optie voor jou als werkgever wel wat duurder omdat de werknemer ook zal willen dat de opzegtermijn in acht genomen wordt. Anderzijds geldt dat een procedure (en een advocaat) ook geld kosten. Om die reden verdient een regeling vaak de voorkeur.
Overweeg je een werknemer opstaande voet te ontslaan? Neem dan gerust contact op met jouw advocaten. Wij staan je uiteraard graag bij.
