In de praktijk komt het geregeld voor dat een werkgever van mening is dat een werknemer niet goed functioneert. Vaak stellen werkgevers in dat soort gevallen al snel voor om het dienstverband te beëindigen.
Feit is echter dat een werkgever, wanneer de werknemer geen medewerking verleent, niet eenzijdig het dienstverband kan beëindigen. Je zult daarvoor een ontbindingsverzoek moeten indienen bij de kantonrechter. In die procedure zal de kantonrechter toetsen of: (a) je de werknemer op zijn of haar disfunctioneren hebt gewezen, (b) of de werknemer een kans is geboden om zijn of haar functioneren te verbeteren en (c) of je de werknemer daarbij de benodigde ondersteuning hebt geboden.
Dit betekent in de praktijk dat de werknemer een verbetertraject moet zijn aangeboden en dat dan ook nog eens tussentijds geëvalueerd moet zijn, waarbij vast is komen te staan dat dit traject niet het gewenste effect heeft gehad (lees: de benodigde verbetering is uitgebleven). Hoe lang een dergelijk verbetertraject dient te duren is niet eenduidig te zeggen. Dat hangt af van de aard van het disfunctioneren, de lengte van het dienstverband etc. In het algemeen wordt een duur van ongeveer zes maanden redelijk geacht.
Als je de werknemer een dergelijk verbetertraject niet hebt aangeboden dan zal de kantonrechter het dienstverband normaal gesproken niet ontbinden. Overigens stellen sommige kantonrechters ook nog eens de eis dat de werknemer op de gevolgen moet zijn gewezen indien het verbetertraject niet tot voldoende verbetering leidt. Dat betekent dat van een werkgever wordt verwacht dat hij uitdrukkelijk aangeeft dat indien de gewenste verbetering uitblijft, alsdan het dienstverband beëindigd zal worden. jouw advocaten adviseert je dit dan ook altijd te doen.
Als aan de hiervoor genoemde voorwaarden wel voldaan is, dan zal de kantonrechter in de regel het dienstverband ontbinden. Daarbij zal hij, ook in het geval van disfunctioneren, een transitievergoeding aan de werknemer toekennen. Kortom, zelfs na een (lang) verbetertraject heeft de werknemer nog recht op een vergoeding.
Omdat je het dienstverband, zonder verbetertraject, in beginsel niet kunt beëindigen zonder de medewerking van de werknemer, is het veel verstandiger, wanneer je van mening bent dat een werknemer disfunctioneert, deze daarop aan te spreken en hem of haar twee mogelijkheden voor te leggen, namelijk: (a) of partijen gaan met elkaar een verbetertraject aan (waarbij je aangeeft je ten volle daarvoor in te willen zetten, maar dat ook de inzet van de werknemer vereist is) of (b) wanneer de werknemer daarin geen vertrouwen heeft partijen met elkaar kunnen afspreken te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Je dient daarbij meteen aan te geven dat wanneer het verbetertraject niet succesvol wordt afgesloten, je dan ook het dienstverband zal beëindigen.
De ervaring leert dat wanneer je het een en ander op deze wijze aanvliegt de kans op succes, dat wil zeggen dat de werknemer instemt met een beëindiging van het dienstverband, groter is. Mocht dat niet zo zijn, dan geldt in ieder geval dat de opgemelde handelswijze tot een betere sfeer op het werk leidt, omdat niet alleen de beëindiging van het dienstverband is voorgesteld, maar de werknemer ook een daadwerkelijke kans op verbetering geboden is.
Zoals je al heeft kunnen lezen, geldt dat aan een verbetertraject de nodige haken en ogen zitten. Het is dus verstandig dat je je bij de inrichting van een dergelijk traject laat bijstaan door een advocaat. jouw advocaten kan je bijstaan in dit traject en voorkomen dat je in bepaalde valkuilen stapt.
