Arbeidsrecht werkgevers

Arbeidsrecht voor werkgevers

Werkgevers vragen ons regelmatig om te helpen met adviseren en procederen rondom arbeidsrecht. Wij hebben ervaring met zowel de werkgevers- als de werknemerszijde en kunnen kansen daarom goed inschatten. Wij adviseren in diverse arbeidsrechtelijke vraagstukken, waarbij iedere zaak uniek is. Wilt u vrijblijvend een advies op maat? Aarzel niet en bel ons op!

Hieronder vindt u onze bijzondere specialisaties op dit gebied.

Bij uw advocaten kunt u terecht voor:

  • (Proactief) juridisch advies
  • Bijstand bij juridische procedures
  • Het opstellen en beoordelen van overeenkomsten

Waar kunnen we u mee helpen?

Wanneer het economisch slechter gaat of wanneer u als werkgever een bepaalde automatiseringsslag maakt komt het nogal eens voor dat een of meer arbeidsplaatsen komen te vervallen en dat u om die reden afscheid wenst te nemen van een of meer werknemers. U kunt echter niet vrijelijk bepalen met welke werknemer u het dienstverband beëindigd. Bij de bepaling van de ontslagvolgorde zal er afgespiegeld moeten worden. Meer informatie over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen vindt u hier.

Alhoewel u als werkgever, wanneer een werknemer zijn medewerking niet verleent normaal gesproken het dienstverband met een werknemer niet eenzijdig kan beëindigen zonder tussenkomt van de rechter of het UWV, geldt dat dit anders is indien er sprake is van een zogenaamde “dringende reden”. Van een “dringende reden” is sprake indien de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een dusdanig ernstige gedraging dat van u als werkgever niet langer gevergd kan worden dat u het dienstverband met de werknemer laat voortduren. Meer weten over het ontslag op staande voet? Klik dan hier.

Indien er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan een werkgever toestemming vragen aan het UWV om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van een verstoorde arbeidsrelatie is doorgaans sprake indien de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer zodanig verstoord is dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst eigenlijk niet van de werkgever kan worden verwacht. Klik hier voor meer informatie. 

In de praktijk komt het geregeld voor dat een werkgever van mening is dat een werknemer niet goed functioneert. Vaak stellen werkgevers in dat soort gevallen al snel voor om het dienstverband te beëindigen. Klik hier om meer te weten over ontslag wegens disfunctioneren. 

Is uw werknemer reeds twee jaar arbeidsongeschikt? Dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer en kunt u via het UWV Werkbedrijf ontslag voor deze werknemer aanvragen. Bij de aanvraag dient u hij aannemelijk te maken dat uw werknemer hoogstwaarschijnlijk niet binnen zesentwintig weken zal herstellen, en dat hij ook door middel van scholing of andere ondersteuning géén passende werkzaamheden binnen het bedrijf kan verrichten. Lees hier meer. 

Als werkgever kunt u, als er sprake is van een werknemer die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, toestemming vragen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst “wegens ernstig verwijtbaar handelen”. U dient hiervoor een procedure te starten bij het UWV. Dit is anders dan het ontslag op staande voet, waarbij het ontslag onmiddellijk (zonder tussenkomst van het UWV) kan worden gegeven. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan worden gedacht aan regelmatig te laat komen, verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie, of onwettig verzuim. 

Een statutair bestuurder is iemand die door de Raad van Commissarissen is benoemd om de onderneming te vertegenwoordigen. Zo’n statutair bestuurder heeft in juridische zin dan ook twee soorten “banden” met de vennootschap: een arbeidsrechtelijke en een vennootschapsrechtelijke band. Daardoor is het ook gecompliceerder om een statutair bestuurder te ontslaan. Lees hier meer. 

Bij (gedwongen) ontslag geldt dat u als werkgever géén arbeidsovereenkomst mag opzeggen wegens redenen die discriminatoir zijn. Hierbij kan gedacht worden aan nationaliteit, godsdienst, seksuele voorkeur, politieke overtuiging of burgerlijke staat. Doet u dit toch, dan zal het ontslagverzoek worden afgewezen en kunt u door de rechter worden veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding plus de transitievergoeding. 

Vaak wordt bij aanvang van een arbeidsovereenkomst een proeftijd overeengekomen van een aantal weken. Deze proeftijd is bedoeld voor werkgever en werknemer om wederzijds te bezien of de arbeidsrelatie hen bevalt. Is dit niet het geval, dan kunnen zowel werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder verdere ontslagregels in acht te nemen. U kunt uw werknemer in de proeftijd dus “makkelijk” ontslaan. Dit is slechts anders indien u misbruik maakt van uw bevoegdheid als werkgever, of wanneer de proeftijd ongeldig blijkt doordat niet aan de juridische vereisten is voldaan.

Indien u als werkgever van mening bent dat er dusdanige redenen zijn om de arbeidsovereenkomst met uw werknemer te beëindigen, dan kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De rechter kan de overeenkomst dan ontbinden indien er sprake is van één van de gronden zoals genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW. Voor meer informatie klik hier

Indien u een werknemer wilt ontslaan, heeft hij in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Dit is het geval indien het initiatief voor het beëindigen van het dienstverband bij u als werkgever ligt, en er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Op het recht op transitievergoeding bestaan evenwel uitzonderingen. 

Soms kan het voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn of haar werkzaamheden schade toebrengt aan u als werkgever of aan een derde (bijvoorbeeld één van uw klanten). Hoewel in het algemeen geldt dat degene die schade toebrengt, hiervoor aansprakelijk is, geldt dit in beginsel niet voor werknemers. Werknemers zijn niet aansprakelijk tegenover u als werkgever, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.

Wanneer werkgevers het dienstverband met een werknemer wil beëindigen dan wordt er vaak voor gekozen om de werknemer meteen vrij te stellen van werk. Het is echter van belang dat u zich realiseert dat dit enkel kan wanneer de werknemer daarmee bereid is in te stemmen. Anders is er namelijk sprake van een eenzijdige non-actiefstelling.

In de wet wordt bepaald hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Sinds 1 juli 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van maximaal twee jaar, waarbij geldt dat als er een tussenperiode is van zes maanden of meer, er een nieuwe keten ontstaat. Bij cao kunnen er uitzonderingen bestaan op de ketenregeling. 

Vaak staat er in de arbeidsovereenkomst met uw werknemer een concurrentie- en/of relatiebeding. Dit is een beding waarin afgesproken wordt dat een werknemer zich na het einde van het dienstverband niet mag bezighouden met concurrerende activiteiten of dat een werknemer niet binnen een bepaalde tijd bij relaties van de werkgever in dienst mag treden. Meer weten? Klik dan hier

Indien er in een arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden is opgenomen, houdt dit meestal in dat uw werknemer naast de werkzaamheden voor u als werkgever, geen andere (betaalde) werkzaamheden of activiteiten mag verrichten.

Het verbod op nevenwerkzaamheden verschilt van het concurrentiebeding, omdat het verbod op nevenwerkzaamheden betrekking heeft op werkzaamheden in de periode tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, terwijl het concurrentiebeding ziet op de periode na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid komen (helaas) in alle bedrijven en sectoren voor. Indien u als werkgever te maken krijgt met ziekte van uw werknemer(s), dan komt er veel op u af. Enerzijds dient u de medewerker alle ruimte te geven voor zijn of haar herstel, anderzijds wordt van u verwacht dat u de medewerker faciliteert in zijn of haar re-integratieproces. Wilt u meer weten? Klik dan hier

Soms komt het voor dat in de arbeidsovereenkomst met uw werknemer een beding is opgenomen waarmee u als werkgever zich het recht voorbehoudt om zonder instemming van de werknemer één of meerdere arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Dit betekent evenwel niet dat u als werkgever zomaar alles mag veranderen. Klik hier als u meer wilt weten over de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Werkgevers en werknemers hebben geregeld een verschil van mening over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte of niet. In de praktijk komt het wel eens voor dat een werkgever een ziekmelding van de werknemer weigert omdat hij denkt dat de werknemer niet ziek is. Ofschoon dit onder bepaalde omstandigheden best begrijpelijk is, is het juridisch gezien niet verstandig. De vraag of een werknemer wel of niet arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte wordt in beginsel namelijk beantwoord door de bedrijfsarts. Meer informatie over geschillen omtrent arbeidsongeschiktheid vindt u hier.

Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd en wilt u deze als werkgever niet verlengen? Let dan goed op dat u uiterlijk één maand voor het einde van het dienstverband aan de werknemer mededeelt of u het contract wilt verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze mededeling wordt wel de “aanzegging” genoemd en is voor werkgevers verplicht. 

Indien u uw werknemer niet tijdig de arbeidsovereenkomst aanzegt, bent u een boete verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Is er sprake van een wisselend aantal uren, zoals bij een oproep- of min/max contract, dan wordt het gemiddelde salaris als uitgangspunt genomen.

Hebt u een bedrijf waarin 50 of meer werknemers werkzaam zijn? Dan bent u verplicht een OR (Ondernemingsraad) in te stellen. uw advocaten kan u hierin begeleiden. Het is van belang om een dergelijk traject zorgvuldig te doorlopen en af te stemmen op de wensen en structuur van uw bedrijf.

Uw werknemers hebben (vanzelfsprekend) recht op verlof. Dit is wettelijk zo geregeld. Naast de “reguliere” vakantie-uren, kunt uw werknemers onder omstandigheden recht hebben op bijzonder verlof, zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Voor meer informatie, klik hier

Zowel de werknemer als de werkgever kunnen een arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor de werknemer geldt dat de overeenkomst kan worden opgezegd tegen de in de arbeidsovereenkomst geldende opzegtermijn, middels een ontslagbrief. Voor u als werkgever gelden echter strengere eisen: de arbeidsovereenkomst kan door u slechts worden opgezegd nadat u hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. 

U dient rekening te houden met ontslagverboden. Zo mag u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen indien er sprake is van ziekte of zwangerschap van uw werknemer.

In de meeste gevallen heeft een werknemer bij het einde van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Soms bent u als werkgever echter gehouden tot het betalen van een extra ontslagvergoeding, de zogenaamde “billijke vergoeding”. Dit is met name aan de orde indien u als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Of dit het geval is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Op grond van artikel 7:658 BW kunt u als werkgever aansprakelijk worden gesteld voor schade die een werknemer heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Op u rust dus een grote verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat schade die wordt geleden door de werknemer op de werkvloer zo veel mogelijk wordt beperkt. Hierbij gaat het zowel om fysieke als psychische schade.

Op het moment dat een werknemer schade heeft opgelopen en u als werkgever hiervoor aansprakelijk wordt gesteld, dient u te bewijzen dat er geen causaal verband is tussen de schade en de uitoefening van de werkzaamheden. Dit wordt de zogenoemde “omkeringsregel” genoemd: de bewijslast rust op u in plaats van op de werknemer. Er zijn gevallen bekend waarin de werkgevers toch onder de aansprakelijkheid uit kunnen komen: dit is voornamelijk het geval wanneer er sprake is van bewuste roekeloosheid aan de kant van de werknemer.

Indien er sprake is van een arbeidsongeschikte werknemer, heeft de bedrijfsarts een belangrijke rol. Hij is namelijk verantwoordelijk voor de begeleiding van het ziekteverzuim. Werkgever en werknemer handelen volgens de adviezen van de bedrijfsarts voor wat betreft re-integratie, werkhervatting, werkbelasting etc. Indien de bedrijfsarts tijdens de re-integratie fouten maakt, door bijvoorbeeld een werknemer niet op tijd te verwijzen naar hulpverlening, kan de bedrijfsarts onder omstandigheden aansprakelijk worden gesteld indien het UWV aan de werkgever een loonsanctie oplegt (omdat men niet zou hebben voldaan aan re-integratieverplichtingen).

Wordt u als werkgever geconfronteerd met een loonsanctie, omdat u niet aan uw re-integratieverplichtingen zou hebben voldaan, en is dit het gevolg van een handelen of nalaten van de bedrijfsarts? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen dan voor u beoordelen of het aansprakelijk stellen van de bedrijfsarts een optie is.

Wanneer u als werkgever het dienstverband met een werknemer wenst te beëindigen dan komt het vaak voor dat er een beëindigingsovereenkomst aangeboden wordt aan de werknemer. Wanneer deze overeenkomst correct is ingericht kan een werknemer met deze overeenkomst, mits hij voldoet aan de overige voorwaarden voor een WW-uitkering, een uitkering aanvragen. Meer informatie over de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden vindt u hier

Kosteloos
wijzer worden?

Wij maken graag tijd voor u. Daarom bieden wij een vrijblijvend eerste gesprek aan, om kennis met u te maken en de inhoud van uw zaak te bespreken. Spreekt de voorgestelde aanpak u aan, dan maken wij graag nadere en duidelijke afspraken. 

Wilt u ook graag kosteloos wijzer worden?


Maak vrijblijvend een afspraak

Zij gingen u voor

Zeer deskundig advies, goede en duidelijke communicatie over de mogelijkheden alsook de risico’s. Voorts houdt de heer Delahaye de vaart in de zaak. Zeker een aanrader voor advies of juridische geschillen.

Georgette Ploemen

U weet waar u aan begint

Logisch, bij een vraag of een juridisch conflict wilt u zo snel mogelijk weten waar u aan toe bent. Dat realiseren wij ons heel goed! Tijdens ons eerste gesprek geven wij u daarom al meteen een duidelijk eerste advies en een inschatting van de kosten. Wel zo transparant.

Gerelateerde artikelen

Interne bestuurdersaansprakelijkheid (deel ll)

Juist in tijden van economische onzekerheid is het voor bestuurders van een onderneming van belang om zich bewust te zijn van het door hen gevoerde beleid. Elke bestuurder draagt tenslotte de verantwoordelijkheid voor de algemene gang van zaken in de onderneming. In onze blogserie worden drie mogelijke vormen van bestuurdersaansprakelijkheid besproken. In dit deel leest u meer over de interne bestuurdersaansprakelijkheid.

Lees meer

Bestuurdersaansprakelijkheid bij een (dreigend) faillissement

De langetermijngevolgen van de coronacrisis zullen zich naar verwachting nog geruime tijd doen gevoelen. Uiteraard kunnen en zullen veel ondernemers hierop inspelen en tijdig maatregelen treffen, zoals een reorganisatie. Maar wat als dat niet lukt en de continuïteit van de onderneming écht in het gedrang komt?

Lees meer

Succesvol een reorganisatie doorvoeren? In 9 stappen van plan naar afronding.

Natuurlijk gaat u er niet vanuit, maar wat als er toch een noodzaak ontstaat om uw bedrijf te reorganiseren? Een reorganisatie van uw bedrijf is echter niet iets wat u van de een op de andere dag doet. Dit vergt een zorgvuldige planning en uitvoering. In dit blog leggen wij u op hoofdlijnen uit hoe u in 9 stappen een reorganisatie succesvol doorvoert.

Lees meer

NOW: samengevat

Kort en bondig: de Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud in kaart gebracht in een eenvoudig schema.

Lees meer

Advies Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud

Met de komst van de Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud (NOW) is het niet langer mogelijk werktijdverkorting aan te vragen. Deze optie is per 17 maart ingetrokken. In dit blog gaan we nader in op deze nieuwe noodmaatregel en de overige arbeidsrechtelijke maatregelen.

Lees meer

Coronavirus op de werkvloer. Hoe gaat u hier als werkgever zorgvuldig mee om?

Het coronavirus is inmiddels overal merkbaar. De maatregelen die het kabinet heeft getroffen om een verdere en snelle verspreiding tegen te gaan, hebben nu al vergaande gevolgen voor de economie. Maar wat als het coronavirus uzelf raakt. Wat zijn de mogelijkheden en hoe gaat u hier als werkgever mee om? De belangrijkste aandachtspunten hebben wij voor u op een rij gezet.

Lees meer

Slapend dienstverband

Een werknemer die twee jaar arbeidsongeschikt is krijgt normaal gesproken geen salaris meer doorbetaald (behoudens het geval er een loonsanctie is opgelegd door het UWV). De werknemer heeft dan een zogenaamd “slapend dienstverband”. Hij krijgt geen loon meer doorbetaald en verricht daarnaast, omdat hij arbeidsongeschikt is, geen arbeid meer.

Lees meer

Ontslag in het geval van disfunctioneren

Als een werknemer disfunctioneert zal een werkgever doorgaans willen komen tot een beëindiging van het dienstverband. Maar kan een werkgever het dienstverband in een dergelijk geval zomaar beëindigen, en welke rechten en verplichtingen heeft een werknemer?

Lees meer

Is de werknemer arbeidsongeschikt of niet?

In de praktijk verschillen werkgever en werknemer veelvuldig van mening over de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is of niet. De vraag is dan wie uiteindelijk beslist of (en op grond waarvan) een werknemer wel of niet arbeidsongeschikt is?

Lees meer

Ontslag op staande voet

Normaal gesproken moet een werkgever, wil hij een werknemer kunnen ontslaan, behalve ingeval de werknemer met een ontslag instemt, steeds langs het UWV of de kantonrechter om het voorgenomen ontslag preventief te laten toetsten. Indien er sprake is van een dringende reden kan de werkgever de arbeidsoverkomst per direct opzeggen zonder dat de rechter of het UWV daaraan te pas komen. Dit wordt in de praktijk ontslag op staande voet genoemd. Een ontslag op staande voet is echter slechts in een beperkt aantal gevallen mogelijk.

Lees meer

Het advies- en instemmingsrecht van de ondernemingsraad

De ondernemingsraad heeft ten aanzien van een aantal onderwerpen een advies- of soms zelfs een instemmingsrecht. Dit betreft belangrijke bevoegdheden waarmee de ondernemingsraad invloed kan uitoefenen op het te nemen besluit en daarmee het beleid binnen de onderneming. Hoe verloopt zo’n procedure op hoofdlijnen?

Lees meer