Waar kunnen we u mee helpen?
Wanneer het economisch slechter gaat of wanneer je als werkgever een bepaalde automatiseringsslag maakt komt het nogal eens voor dat een of meer arbeidsplaatsen komen te vervallen en dat je om die reden afscheid wenst te nemen van een of meer werknemers. Je kunt echter niet vrijelijk bepalen met welke werknemer je het dienstverband beëindigd. Bij de bepaling van de ontslagvolgorde zal er afgespiegeld moeten worden. Meer informatie over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen vind je hier.
Alhoewel je als werkgever, wanneer een werknemer zijn medewerking niet verleent normaal gesproken het dienstverband met een werknemer niet eenzijdig kan beëindigen zonder tussenkomt van de rechter of het UWV, geldt dat dit anders is indien er sprake is van een zogenaamde “dringende reden”. Van een “dringende reden” is sprake indien de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een dusdanig ernstige gedraging dat van jou als werkgever niet langer gevergd kan worden dat je het dienstverband met de werknemer laat voortduren. Meer weten over het ontslag op staande voet? Klik dan hier.
Indien er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan een werkgever toestemming vragen aan het UWV om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van een verstoorde arbeidsrelatie is doorgaans sprake indien de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer zodanig verstoord is dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst eigenlijk niet van de werkgever kan worden verwacht. Klik hier voor meer informatie.
In de praktijk komt het geregeld voor dat een werkgever van mening is dat een werknemer niet goed functioneert. Vaak stellen werkgevers in dat soort gevallen al snel voor om het dienstverband te beëindigen. Klik hier om meer te weten over ontslag wegens disfunctioneren.
Is jouw werknemer reeds twee jaar arbeidsongeschikt? Dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer en kun je via het UWV Werkbedrijf ontslag voor deze werknemer aanvragen. Bij de aanvraag dient hij aannemelijk te maken dat jouw werknemer hoogstwaarschijnlijk niet binnen zesentwintig weken zal herstellen, en dat hij ook door middel van scholing of andere ondersteuning géén passende werkzaamheden binnen het bedrijf kan verrichten. Lees hier meer.
Als werkgever kun je, als er sprake is van een werknemer die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, toestemming vragen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst “wegens ernstig verwijtbaar handelen”. Je dient hiervoor een procedure te starten bij het UWV. Dit is anders dan het ontslag op staande voet, waarbij het ontslag onmiddellijk (zonder tussenkomst van het UWV) kan worden gegeven. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan worden gedacht aan regelmatig te laat komen, verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie, of onwettig verzuim.
Een statutair bestuurder is iemand die door de Raad van Commissarissen is benoemd om de onderneming te vertegenwoordigen. Zo’n statutair bestuurder heeft in juridische zin dan ook twee soorten “banden” met de vennootschap: een arbeidsrechtelijke en een vennootschapsrechtelijke band. Daardoor is het ook gecompliceerder om een statutair bestuurder te ontslaan. Lees hier meer.
Bij (gedwongen) ontslag geldt dat je als werkgever géén arbeidsovereenkomst mag opzeggen wegens redenen die discriminatoir zijn. Hierbij kan gedacht worden aan nationaliteit, godsdienst, seksuele voorkeur, politieke overtuiging of burgerlijke staat. Doe je dit toch, dan zal het ontslagverzoek worden afgewezen en kun je door de rechter worden veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding plus de transitievergoeding.
Vaak wordt bij aanvang van een arbeidsovereenkomst een proeftijd overeengekomen van een aantal weken. Deze proeftijd is bedoeld voor werkgever en werknemer om wederzijds te bezien of de arbeidsrelatie hen bevalt. Is dit niet het geval, dan kunnen zowel werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder verdere ontslagregels in acht te nemen. Je kan je werknemer in de proeftijd dus “makkelijk” ontslaan. Dit is slechts anders als je misbruik maakt van jouw bevoegdheid als werkgever, of wanneer de proeftijd ongeldig blijkt doordat niet aan de juridische vereisten is voldaan.
Als je als werkgever van mening bent dat er dusdanige redenen zijn om de arbeidsovereenkomst met jouw werknemer te beëindigen, dan kun je een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De rechter kan de overeenkomst dan ontbinden indien er sprake is van één van de gronden zoals genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW. Voor meer informatie klik hier.
Als je een werknemer wilt ontslaan, heeft hij in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Dit is het geval indien het initiatief voor het beëindigen van het dienstverband bij jou als werkgever ligt, en er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Op het recht op transitievergoeding bestaan evenwel uitzonderingen.
Soms kan het voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn of haar werkzaamheden schade toebrengt aan jou als werkgever of aan een derde (bijvoorbeeld één van jouw klanten). Hoewel in het algemeen geldt dat degene die schade toebrengt, hiervoor aansprakelijk is, geldt dit in beginsel niet voor werknemers. Werknemers zijn niet aansprakelijk tegenover u als werkgever, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.
Wanneer werkgevers het dienstverband met een werknemer wil beëindigen wordt er vaak voor gekozen om de werknemer meteen vrij te stellen van werk. Het is echter van belang dat je je realiseert dat dit enkel kan wanneer de werknemer daarmee bereid is in te stemmen. Anders is er namelijk sprake van een eenzijdige non-actiefstelling.
In de wet wordt bepaald hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Sinds 1 juli 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van maximaal twee jaar, waarbij geldt dat als er een tussenperiode is van zes maanden of meer, er een nieuwe keten ontstaat. Bij cao kunnen er uitzonderingen bestaan op de ketenregeling.
Vaak staat er in de arbeidsovereenkomst met uw werknemer een concurrentie- en/of relatiebeding. Dit is een beding waarin afgesproken wordt dat een werknemer zich na het einde van het dienstverband niet mag bezighouden met concurrerende activiteiten of dat een werknemer niet binnen een bepaalde tijd bij relaties van de werkgever in dienst mag treden. Meer weten? Klik dan hier.
Indien er in een arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden is opgenomen, houdt dit meestal in dat jouw werknemer naast de werkzaamheden voor jou als werkgever, geen andere (betaalde) werkzaamheden of activiteiten mag verrichten.
Het verbod op nevenwerkzaamheden verschilt van het concurrentiebeding, omdat het verbod op nevenwerkzaamheden betrekking heeft op werkzaamheden in de periode tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, terwijl het concurrentiebeding ziet op de periode na afloop van de arbeidsovereenkomst.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid komen (helaas) in alle bedrijven en sectoren voor. Als je als werkgever te maken krijgt met ziekte van jouw werknemer(s), dan komt er veel op je af. Enerzijds dien je de medewerker alle ruimte te geven voor zijn of haar herstel, anderzijds wordt van jou verwacht dat je de medewerker faciliteert in zijn of haar re-integratieproces. Meer weten? Klik dan hier.
Soms komt het voor dat in de arbeidsovereenkomst met je werknemer een beding is opgenomen waarmee je je als werkgever het recht voorbehoudt om zonder instemming van de werknemer één of meerdere arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Dit betekent evenwel niet dat je als werkgever zomaar alles mag veranderen. Klik hier als je meer wil weten over de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Werkgevers en werknemers hebben geregeld een verschil van mening over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte of niet. In de praktijk komt het wel eens voor dat een werkgever een ziekmelding van de werknemer weigert omdat hij denkt dat de werknemer niet ziek is. Hoewel dit onder bepaalde omstandigheden best begrijpelijk is, is het juridisch gezien niet verstandig. De vraag of een werknemer wel of niet arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte wordt in beginsel namelijk beantwoord door de bedrijfsarts. Meer informatie over geschillen omtrent arbeidsongeschiktheid vind je hier.
Heeft jouw werknemer een contract voor bepaalde tijd en wil je deze als werkgever niet verlengen? Let dan goed op dat je uiterlijk één maand voor het einde van het dienstverband aan de werknemer mededeelt of je het contract wilt verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze mededeling wordt wel de “aanzegging” genoemd en is voor werkgevers verplicht.
Indien je jouw werknemer niet tijdig de arbeidsovereenkomst aanzegt, ben je een boete verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Is er sprake van een wisselend aantal uren, zoals bij een oproep- of min/max contract, dan wordt het gemiddelde salaris als uitgangspunt genomen.
Heb je een bedrijf waarin 50 of meer werknemers werkzaam zijn? Dan ben je verplicht een OR (Ondernemingsraad) in te stellen. jouw advocaten kan jou hierin begeleiden. Het is van belang om een dergelijk traject zorgvuldig te doorlopen en af te stemmen op de wensen en structuur van jouw bedrijf.
Jouw werknemers hebben (vanzelfsprekend) recht op verlof. Dit is wettelijk zo geregeld. Naast de “reguliere” vakantie-uren, kunnen jouw werknemers onder omstandigheden recht hebben op bijzonder verlof, zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Voor meer informatie, klik hier.
Zowel de werknemer als de werkgever kunnen een arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor de werknemer geldt dat de overeenkomst kan worden opgezegd tegen de in de arbeidsovereenkomst geldende opzegtermijn, middels een ontslagbrief. Voor jou als werkgever gelden echter strengere eisen: de arbeidsovereenkomst kan door jou slechts worden opgezegd nadat je hiervoor toestemming hebtt gekregen van het UWV, met inachtneming van de geldende opzegtermijn.
Je dient rekening te houden met ontslagverboden. Zo mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen indien er sprake is van ziekte of zwangerschap van uw werknemer.
In de meeste gevallen heeft een werknemer bij het einde van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Soms ben je als werkgever echter gehouden tot het betalen van een extra ontslagvergoeding, de zogenaamde “billijke vergoeding”. Dit is met name aan de orde als je als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Of dit het geval is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Op grond van artikel 7:658 BW kun je als werkgever aansprakelijk worden gesteld voor schade die een werknemer heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Op jou rust dus een grote verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat schade die wordt geleden door de werknemer op de werkvloer zo veel mogelijk wordt beperkt. Hierbij gaat het zowel om fysieke als psychische schade.
Op het moment dat een werknemer schade heeft opgelopen en jij als werkgever hiervoor aansprakelijk wordt gesteld, dien je te bewijzen dat er geen causaal verband is tussen de schade en de uitoefening van de werkzaamheden. Dit wordt de zogenoemde “omkeringsregel” genoemd: de bewijslast rust op jou in plaats van op de werknemer. Er zijn gevallen bekend waarin de werkgevers toch onder de aansprakelijkheid uit kunnen komen: dit is voornamelijk het geval wanneer er sprake is van bewuste roekeloosheid aan de kant van de werknemer.
Indien er sprake is van een arbeidsongeschikte werknemer, heeft de bedrijfsarts een belangrijke rol. Hij is namelijk verantwoordelijk voor de begeleiding van het ziekteverzuim. Werkgever en werknemer handelen volgens de adviezen van de bedrijfsarts voor wat betreft re-integratie, werkhervatting, werkbelasting etc. Indien de bedrijfsarts tijdens de re-integratie fouten maakt, door bijvoorbeeld een werknemer niet op tijd te verwijzen naar hulpverlening, kan de bedrijfsarts onder omstandigheden aansprakelijk worden gesteld indien het UWV aan de werkgever een loonsanctie oplegt (omdat men niet zou hebben voldaan aan re-integratieverplichtingen).
Word je als werkgever geconfronteerd met een loonsanctie, omdat je niet aan je re-integratieverplichtingen zou hebben voldaan, en is dit het gevolg van een handelen of nalaten van de bedrijfsarts? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen dan voor jou beoordelen of het aansprakelijk stellen van de bedrijfsarts een optie is.
Wanneer je als werkgever het dienstverband met een werknemer wenst te beëindigen dan komt het vaak voor dat er een beëindigingsovereenkomst aangeboden wordt aan de werknemer. Wanneer deze overeenkomst correct is ingericht kan een werknemer met deze overeenkomst, mits hij voldoet aan de overige voorwaarden voor een WW-uitkering, een uitkering aanvragen. Meer informatie over de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden vind je hier.