Ontslag op staande voet

12 mei 2019 | nieuws

Normaal gesproken moet een werkgever, wil hij een werknemer kunnen ontslaan, behalve ingeval de werknemer met een ontslag instemt, steeds langs het UWV of de kantonrechter om het voorgenomen ontslag preventief te laten toetsten. Indien er sprake is van een dringende reden kan de werkgever de arbeidsoverkomst per direct opzeggen zonder dat de rechter of het UWV daaraan te pas komen. Dit wordt in de praktijk ontslag op staande voet genoemd. Een ontslag op staande voet is echter slechts in een beperkt aantal gevallen mogelijk. 

 

Dringende reden

Voordat een werkgever een werknemer op staande voet kan ontslaan dient er sprake te zijn van een zogenaamde “dringende reden”.Dat wil zeggen dat er sprake moet zijn een ernstige misdraging zoals bijvoorbeeld verduistering (stelen), frauderen, geweld, belediging van de werkgever, etc. Het dus gaan een dusdanige ernstige gedraging dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog te laten voortduren. 

Hierbij kan opgemerkt worden dat een feit dat normaal gesproken een dringende reden zou opleveren, dat onder omstandigheden toch niet zal doen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er sprake is van een gedoogcultuur binnen een bedrijf. Het is dus altijd van belang om kritisch te kijken of in een specifiek geval wel sprake is van een dringende reden en dus een grond voor ontslag op staande voet.  Bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden spelen alle omstandigheden van het geval een rol. 

 

Onverwijld opzeggen

Vrijwel meteen nadat de werkgever met de gedraging, waarvoor hij een werknemer op staande voet wenst te ontslaan, bekend is geworden, dient hij actie te ondernemen. Dat betekent overigens niet meteen dat hij de werknemer direct moet ontslaan. De werkgever mag eerst een onderzoek instellen in het geval er enkel nog sprake is van een vermoeden. Tijdens dat onderzoek doet de werkgever er wel verstandig aan de werknemer op non-actief te stellen. Een dergelijk onderzoek dient voortvarend gevoerd te worden. De werkgever moet vrijwel direct nadat de resultaten bekend zjn overgaan tot ontslag op staande voet. Handelt de werkgever onvoldoende voortvarend dan kan het ontslag niet onverwijld gegeven zijn en kan het in een procedure op de helling komen te staan. Werkgevers doen er dus verstandig aan om met de nodige snelheid te handelen. 

 

Horen van werknemer

Wettelijk gezien bestaat er geen verplichting om een werknemer te horen voordat er overgegaan wordt tot een ontslag op staande voet. Het is echter wel aan te bevelen dat te doen. Dit is namelijk niet alleen zorgvuldig en in overeenstemming met het goed werkgeverschap, maar hierdoor kunnen ook misverstanden worden voorkomen. De werknemer krijgt dan namelijk een kans om zijn gedrag te verklaren c.q. toe te lichten. Niet in de minste plaats geldt dat het horen van werknemers vaak ook tot bekentenissen leidt die op hun beurt bruikbaar kunnen zijn in een eventuele procedure.   

 

Mededeling dringende reden

Een werknemer moet natuurlijk weten om welke reden hij ontslagen wordt. De werkgever dient om die reden bij het ontslag, dan wel in ieder geval zo spoedig mogelijk daarna, de werknemer daarover te informeren. Als er meerdere redenen zijn dan is het verstandig dat de werkgever al deze redenen opneemt in de ontslagbrief en aangeeft dat al deze gedragingen afzonderlijk dan wel in onderling verband bezien een dringende reden opleveren. Er kunnen achteraf namelijk geen redenen toegevoegd worden! 

 

Het is verstandig een dergelijke brief zorgvuldig te formuleren. Een onduidelijke formulering van een ontslagbrief kan in een procedure namelijk tot grote problemen leiden en zelfs ertoe leiden dat het ontslag op staande voet van de baan gaat. 

 

Gevolgen

Indien een werknemer op staande voet ontslagen wordt dan heeft hij in beginsel geen recht op een WW-uitkering. In dat geval is namelijk sprake van verwijtbare werkloosheid. Daarnaast geldt dat de werkgever, wanneer de werknemer hem door opzet of schuld een reden heeft gegeven om hem op staande voet te ontslaan, de werkgever een schadevergoeding kan vorderen. Ook kan de werkgever direct de loondoorbetaling staken. 

 

Vanwege de hiervoor genoemde ernstige gevolgen is het voor een werknemer van belang om verweer te voeren tegen een ontslag op staande voet. Vaak kan dat in de praktijk leiden tot een regeling met de werkgever, die doorgaans procedures zal willen voorkomen. 

 

Als er echter geen regeling getroffen kan worden dan dient binnen twee maanden na de datum van ontslag een verzoek ingediend te worden bij de kantonrechter om het ontslag te vernietigen (lees: ongedaan te maken). Indien dat verzoek niet tijdig wordt ingediend dan is het ontslag daarmee, definitief, ongeacht de vraag of er inhoudelijke gronden zijn om het aan te tasten. Handel dus snel!

 

Wij kunnen u in ieder geval wijzer maken

Bovenstaande informatie betreft enkele aandachtspunten in verband met het ontslag op staande voet.  Iedere situatie is echter uniek. Wij nemen daarom graag de tijd om kennis te maken met u en uw zaak tijdens een vrijblijvend intakegesprek. Tijdens dit gesprek kunnen wij ingaan op de specifieke details van uw casus en kunnen wij u vaak al een eerste advies op maat geven. Pas als u en wij een klik ervaren en wij daadwerkelijk iets voor u kunnen betekenen, maken we desgewenst verdere afspraken. Neem dan ook gerust contact met ons op. De koffie staat voor u klaar. 

Meer weten?

Op deze pagina leest u het laatste nieuws en ontwikkelingen op het gebied van één van onze specialisaties. Uiteraard is iedere casus uniek en geven algemene artikelen vaak geen specifiek antwoord op uw vraag. Wij begrijpen dat maar al te goed. Neem daarom vrijblijvend contact met ons op en leg uw vraag aan ons voor. 

maak vrijblijvend een afspraak

Leg uw vragen
vrijblijvend aan ons voor

Elke situatie is uniek, zeker nu in deze tijd. Daarom stellen wij u in de gelegenheid om uw prangende vragen rondom dit thema vrijblijvend aan ons voor te leggen. Indien dit nodig is maken we samen desgewenst verdere afspraken.


Neem vrijblijvend contact met ons op

Gerelateerde artikelen

02 april 2020 | nieuws

Advies Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud

Met de komst van de Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud (NOW) is het niet langer mogelijk werktijdverkorting aan te vragen. Deze optie is per 17 maart ingetrokken. In dit blog gaan we nader in op deze nieuwe noodmaatregel en de overige arbeidsrechtelijke maatregelen.

Lees meer
13 mei 2019 | nieuws

Ontslag in het geval van disfunctioneren

Als een werknemer disfunctioneert zal een werkgever doorgaans willen komen tot een beëindiging van het dienstverband. Maar kan een werkgever het dienstverband in een dergelijk geval zomaar beëindigen, en welke rechten en verplichtingen heeft een werknemer?

Lees meer
Bekijk alle artikelen