Het coronavirus is inmiddels overal merkbaar. De maatregelen die het kabinet heeft getroffen om een verdere en snelle verspreiding tegen te gaan, hebben nu al vergaande gevolgen voor de economie. Maar wat als het coronavirus uzelf raakt. Wat zijn de mogelijkheden en hoe gaat u hier als werkgever mee om? De belangrijkste aandachtspunten hebben wij voor u op een rij gezet.
Als werkgever dient u op grond van de Arbeidsomstandighedenwet steeds zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Dit betekent natuurlijk dat u de richtlijnen van de overheid moet opvolgen. In dat kader is het ook van belang strikt te kijken naar eventuele zakelijke reizen naar het buitenland.
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Gezien de omstandigheden en de besmettelijkheid van het coronavirus, is het van belang dat u als werkgever zorgt voor een veilige werkplek, waarin de kans op besmetting zo klein mogelijk is. Het is aan te raden uw werknemers – indien mogelijk – zo veel mogelijk thuis te laten werken. Wanneer zij al dan niet vanwege zakenreizen vanuit risicogebieden naar huis reizen, is het advies hen in de eerste periode na thuiskomst thuis te laten werken.
Wanneer een werknemer zich meldt met het vermoeden van een besmetting dan kan u hem toegang tot zijn werkplek ontzeggen. Het is verstandig dat u uw werknemer dan direct adviseert om telefonisch contact op te nemen met de huisarts of de bedrijfsarts.
Het risico bestaat dat het coronavirus leidt tot ziekteverzuim onder uw personeel. Denk aan werknemers die besmet zijn of verplicht in quarantaine moeten gaan. In dat geval dient u als werkgever het loon van deze werknemers door te betalen. Van dit uitgangspunt kan naar alle waarschijnlijkheid niet worden afgeweken.
Dat is mogelijk anders wanneer uw werknemer zichzelf bloot heeft gesteld aan een groot risico van besmetting. Bijvoorbeeld door af te reizen naar een risicogebied ondanks een negatief reisadvies. U zou kunnen redeneren dat uw werknemer de ziekte dan opzettelijk heeft veroorzaakt en er dus geen verplichting is om het loon door te betalen. Als we kijken naar de rechtspraak op dit gebied is de kans echter klein dat dit argument stand houdt.
Het is overigens verstandig om uw werknemers duidelijk op deze risico’s te wijzen. Bij voorkeur schriftelijk. De kans is dan namelijk groter dat u uw werknemer vervolgens op de verwezenlijking van dit risico kunt aanspreken.
Op grond van art. 7:628 lid 1 BW behoudt de werknemer het recht op loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
In beginsel geldt dus dat indien een werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten als gevolg van omstandigheden die voor rekening van de werkgever behoren te komen, u verplicht bent dit loon door te betalen. Dit uitgangspunt geldt dus ook in het geval van het Coronavirus.
Sinds 1 januari 2020 bestaat er echter een uitzondering op deze hoofdregel in de vorm van art. 7:628 lid 9, dat bepaalt:
“Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden bepaald dat de in lid 1 genoemde verplichting geheel of gedeeltelijk niet geldt indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden wordt voldaan.”
Hieruit blijkt dus dat bij Ministeriële regeling kan worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting.
Tot en met 17 maart 2020 is een afwijking gemaakt op de voornoemde regeling middels de Regeling onwerkbaar weer. Artikel 5 van deze regeling bepaalt:
“De werkgever is vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van andere buitengewone omstandigheden dan buitengewone natuurlijke omstandigheden, voor zover ten gevolge daarvan een ontheffing is verleend als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945.”
In het kort komt het erop neer dat u niet verplicht bent aan uw loondoorbetalingsverplichting te voldoen, indien de omstandigheden zoals genoemd in artikel 5 van de voornoemde regeling zich voordoen. Een voorbeeld van een dergelijke omstandigheid is het Coronavirus.
Door de invoering van dit artikel wordt u dus ontslagen van uw verplichting het loon door te betalen over de uren waarvoor werktijdverkorting is aangevraagd. Dit zijn de uren die uw werknemer niet heeft gewerkt. In plaats daarvan krijgt de werknemer een WW-uitkering die via de werkgever wordt uitbetaald.
Als werkgever mag u echter niet zomaar de arbeidstijd van uw werknemers eenzijdig verkorten. In het algemeen geldt op grond van artikel 8 lid 1 BBA een verbod om dit eenzijdig te besluiten. In artikel 8 lid 3 BBA is echter bepaald dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor bepaalde (groepen) werknemers een tijdelijke ontheffing van dit algemene verbod kan verlenen.
Het Coronavirus is recentelijk door de Minister aangemerkt als een omstandigheid waarvoor tijdelijke werktijdverkorting kan worden aangevraagd. U kunt een aanvraag tot werktijdverkorting doen bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid indienen indien zij aan de volgende voorwaarden voldoen:
Belangrijk om te weten is dat een dergelijke aanvraag niet met terugwerkende kracht kan worden gedaan. U dient een dergelijke aanvraag dus direct te doen nadat u verwacht uw werknemers minder of geen werk te kunnen bieden. uw advocaten adviseert u dan ook zo snel mogelijk een dergelijke aanvraag in te dienen.
Indien de aangevraagde werktijdverkorting wordt verleend, is deze slechts van tijdelijke aard. Deze kan uitdrukkelijk niet toegepast worden indien de werktijdverkorting van structurele aard is, of wanneer u overweegt een fulltime arbeidsovereenkomst om te zetten in een parttime arbeidsovereenkomst.
Indien de werktijdverkorting meer structureel van aard lijkt, is deze regeling niet het aangewezen instrument. Er dient dan eerder gedacht te worden aan een (deeltijd)ontslag. Wanneer een dergelijk ontslag nodig is, is het verstandig snel actie te ondernemen om de schade zo veel als mogelijk te beperken. uw advocaten kan u daarin uiteraard bijstaan.
Bij de aanvraag van werktijdverkorting geldt in beginsel een wachttijd van twee kalenderweken vanaf de indiening van uw verzoek. Wanneer de werktijdvermindering na deze periode van twee weken voortduurt, wordt de ontheffing verleend vanaf de kalenderdag waarop u de aanvraag heeft ingediend. Indien bij aanvang direct duidelijk is dat de werktijdvermindering de periode van twee weken zal overschrijden, dan geldt de wachttijd niet en wordt de ontheffing direct verleend.
Werktijdverkorting wordt in beginsel verleend voor een periode van maximaal zes weken, waarbij de mogelijkheid bestaat om drie keer te verlengen met dezelfde periode, indien de werktijdvermindering inderdaad een tijdelijk karakter blijkt te hebben.
Indien in de loop van de weken blijkt dat de werktijdvermindering niet slechts tijdelijk van aard is, maar een meer structureel karakter aanneemt, dan kan de aanvraag door het Ministerie van SZW worden afgewezen en dient u wellicht een ontslagprocedure te starten. Dit is echter afhankelijk van uw specifieke situatie en de omstandigheden van het geval.
Als u een vergunning heeft gekregen voor werktijdverkorting, kunt u bij het UWV een WW-uitkering voor uw werknemers aanvragen. Het is gebruikelijk dat u deze WW-uitkering aanvult, zodat uw werknemers het gebruikelijke salaris ontvangen. U bent hiertoe echter niet verplicht (op grond van de hierboven besproken Regeling onwerkbaar weer).
Dit kan voor een werknemer betekenen dat hij of zij volledig terugvalt op de WW-uitkering van (in beginsel) uiteindelijk 70% van het maximum dagloon. Naar verwachting wordt deze vergoeding door de coronacrisis verhoogd naar 90% en worden ook werknemers met een 0-uren contract en oproepkrachten gecompenseerd. Deze berichtgeving is echter nog niet officieel bevestigd.
De WW-uitkering dient u als werkgever aant te vragen bij het UWV. Vervolgens ontvangt u na afloop van de periode waarvoor de vergunning is verleend, de WW-uitkering ten behoeve van de werknemer. U betaalt de uitkering dus door aan uw personeel.
Op grond van deze regeling kan voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten worden aangevraagd van maximaal 90% van de loonsom. Het UWV zal u een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunt u als ondernemer uw personeel blijven doorbetalen.
Voorwaarde is wel dat er geen personeel mag worden ontslagen om bedrijfseconomische redenen. Het is mogelijk dat u op grond van deze regeling wel de resterende 10% van de loonkosten als werkgever zelf voor uw rekening dient te nemen. Omdat deze nieuwe regeling nog niet helemaal is uitgewerkt, kunnen wij u nog niet met zekerheid aangeven in hoeverre dit het geval zal zijn.
Als gevolg van deze nieuwe regeling zal de huidige regeling omtrent de werktijdverkorting komen te vervallen. Hierdoor kunt u nu bij het SZW per direct geen nieuwe aanvraag indien. Aanvragen die al zijn gedaan en nog in behandeling zijn, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling.
Als ondernemer kunt u de tegemoetkoming aanvragen voor omzetdaling vanaf 1 maart 2020. De aanvraag wordt opengesteld vanaf maandag 6 april 2020.
De volledige NOW-regeling kunt u raadplegen op de website van de Rijksoverheid: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/regelingen/2020/03/31/regeling-now
Naarmate de (financiële) gevolgen van het coronavirus langer duren, kan voor sommige werkgevers een situatie ontstaan waar enkel het aanvragen van werktijdverkorting niet meer voldoende is. Voor sommigen zal een scenario van reorganisatie of herstructurering onontkoombaar zijn. Hierbij is het van groot belang dat u dit zorgvuldig voorbereidt.
Het maken van een duidelijke tijdsplanning, het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden en het berekenen van de financiële gevolgen zijn hiervan een ontzettend belangrijk onderdeel. Het is raadzaam om u als werkgever al in een vroeg stadium te laten adviseren zodat u achteraf niet voor verrassingen komt te staan.
Elke situatie is uniek, zeker nu in deze tijd. Daarom stellen wij u in de gelegenheid om uw prangende vragen rondom dit thema vrijblijvend aan ons voor te leggen. Indien dit nodig is maken we samen desgewenst verdere afspraken.
> Neem vrijblijvend contact met ons op
Maak dan vrijblijvend een afspraak. Onze advocaten staan jou graag te woord.
Elke situatie is uniek, zeker nu in deze tijd. Daarom stellen wij jou in de gelegenheid om je prangende vragen rondom dit thema vrijblijvend aan ons voor te leggen. Indien dit nodig is maken we samen desgewenst verdere afspraken.
Het is warm, dus veel mensen trekken ‘s ochtends met tegenzin een lange broek aan. Een korte broek is immers nog steeds op veel werkplekken niet toegestaan. Maar mag een werkgever dat eigenlijk wel verbieden? We vragen het aan Birgit van jouw advocaten
Lees meerDe gevolgen van de coronacrisis komen op alle vlakken in de samenleving tot uitdrukking. Niet alleen zijn winkels, horeca, sportgelegenheden en kantoren gesloten: ook de bouw ligt op veel plaatsen stil. De juridische vraag die dan rijst is: voor wiens rekening en risico komt de vertraging? En welke rechten en verplichtingen hebben de opdrachtgever en aannemer jegens elkaar?
Lees meer